REAL DECRETO-LEY 32/2021, de 28 de Diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El pasado 30 de diciembre de 2021, se publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía
de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores (ET).
El Real Decreto-Ley 32/2021, entró en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de Diciembre de 2021, con las excepciones que se indican en los apartados correspondientes.
Las principales novedades introducidas en materia Laboral, son las siguientes:
1.- Contratos Formativos
Se sustituyen los contratos de prácticas, y los contratos para la formación y el aprendizaje, por el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
La nueva regulación, entrará en vigor el 30 de Marzo de 2022. Por tanto, podrán seguir realizándose contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje hasta el 30 de Marzo de 2022, conforme a su regulación vigente.
Contrato de formación en alternancia
Consiste en compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la Formación Profesional, estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio público de Empleo Estatal.
- Con carácter general, se podrá realizar con personas de hasta 30 años de edad.
- Duración mínima de tres meses con un máximo de dos años. NO hay periodo de prueba.
- Tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo, durante el primer año, y del 85% durante el segundo año. No se podrán realizar horas complementarias, ni extraordinarias.
- La retribución se fijará por convenio, y en su defecto, no podrá ser inferior al 65% el primer año, y al 75% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para su grupo profesional y nivel retributivo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- No se podrá celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa.
La empresa deberá elaborar un plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la formación, el calendario, las actividades, y los requisitos de tutoría para su cumplimiento.
Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
El objeto de dicho contrato es el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
- Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
- Debe concertarse dentro de los tres años desde que se finalizan los estudios, o bien de los cinco años para personas trabajadoras con discapacidad.
- Duración mínima de seis meses y máximo de un año. El periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
- La retribución se fijará por convenio, y en su defecto, no podrá ser inferior a la fijada en convenio para su grupo profesional y nivel retributivo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma especialidad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigida para la obtención de la titulación.
La empresa deberá elaborar un plan formativo individual.
- Estatuto del Becario (Disposición adicional segunda)
El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, para abordar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
2.- Contratos temporales
La nueva regulación entrará en vigor el 30 de Marzo de 2022.
Se suprimen los contratos temporales tal y como los conocíamos ahora y aparecen dos nuevos tipos:
- Por circunstancias de la producción con dos sub-modalidades:
Una de 6 meses, ampliables a un año por convenio sectorial solo cuando se produzca:
-
- Un incremento ocasional e imprevisible así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones se entenderán incluidas las que se derivan de las vacaciones anuales.
Otra de 90 días dentro del año natural:
-
- Para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada. - Se pondrán contratar a todas aquellas personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las situaciones concretas que lo requieran.
- Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
- Para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
No podrá utilizarse este contrato para la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas, etc. que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
- Por sustitución:
- De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, si se ampara en causas legales o convencionales.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
En cuanto a los límites en la duración de los contratos temporales:
-
- Se reduce el umbral actual de concatenación de contratos temporales.
- Se tendrá derecho a la condición de indefinido todo contrato que tenga vigencia por un plazo de 18 meses en un periodo de 24.
Se aplicará una cotización adicional de 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días. No se aplicará a los trabajadores en régimen especial de empleados del hogar, ni tampoco a los contratos de sustitución.
Régimen Transitorio (Disposición adicional tercera):
Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los contratos de interinidad, los contratos de obra y servicio, y el contrato fijo de obra, celebrados antes del 31 de Diciembre de 2021, seguirán rigiéndose hasta su finalización por la normativa vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.
Los contratos celebrados en el periodo que va entre el 31 de Diciembre de 2021, y el 30 de Marzo de 2022, podrán seguir rigiéndose según la normativa legal o convencional vigente previa a la reforma, pero su duración no podrá ser nunca superior a los 6 meses.
Las nuevas reglas de encadenamiento de contratos serán de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo, esto es el 30 de Marzo de 2022. Respecto de los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31 de Diciembre de 2021.
3.- Contrato Fijo-Discontinuo
La nueva regulación entrará en vigor el 30 de Marzo de 2022, momento hasta el cual estos contratos se suscribirán conforme a la normativa actualmente vigente.
Dicho contrato puede celebrarse para:
- Trabajos estacionales o de temporada, y también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa se establecerán los criterios objetivos y formales por los que ha de regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas.
Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado), salvo en aquellos casos en que se exija otro tratamiento por su naturaleza.
Deben formalizarse por escrito y reflejar en ellos los elementos esenciales de la actividad laboral a realizar, tales como la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque figuren con carácter estimativo previamente a su concreción.
4.- Contratación indefinida
Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
En el sector de la construcción, tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra, aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. (La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa).
5.- ERTES
La tramitación y efectos de los ERTE’s por impedimento o limitación a la actividad vinculadas a la covid-19, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en el RDL 18/2021 de 28 de Septiembre, hasta el 28 de Febrero de 2022.
Se incorpora como nueva causa de suspensión/reducción por fuerza mayor, la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones a la actividad normal de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
En los ERTES ETOP, para las empresas con menos de 50 trabajadores, se reduce el periodo de consultas a siete días.
Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
La reducción de la jornada podrá ser entre un 10% y un 70% sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Posibilidad de afectar y desafectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad, ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
Se prevén exenciones voluntarias en la cotización de la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta, aunque estarán condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. (En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida).
6.- Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo
Se crea un instrumento de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, el cual permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral. Tiene dos modalidades:
- Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- Sectorial: Cuando un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
El mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo se realizará a propuesta de los Ministerios del Gobierno correspondientes. No obstante, en el caso de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar a los Ministerios correspondientes la posibilidad de activar dicho mecanismo.
Las empresas autorizadas a su adhesión obtendrán beneficios en materia de cotización.
Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Posibilidad de afectar y desafectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad, ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
7.- Prioridad de aplicación del convenio colectivo de empresa
Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa, pero se elimina la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa o grupos de empresas en lo relativo a la cuantía del salario al suprimir la letra a) del apartado 2 del artículo 84 que permitía la prioridad en: “La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
En base a ello, ya no será posible que un convenio de empresa tenga un salario inferior al convenio colectivo aplicable al sector.
Los convenios deberán adaptarse a las modificaciones indicadas en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional conforme a lo indicado anteriormente.
8.- Ultractividad del convenio colectivo
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un nuevo acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales, para solventar las discrepancias.
Asimismo, y siempre que exista pacto expreso, las partes podrán someterse a los procesos de arbitraje regulados en los acuerdos interprofesionales.
En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.
Los convenios colectivos denunciados a 31 de Diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultractividad indefinida.
9.- Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.
Se incrementan las cuantías de las sanciones de 750.- € a 7.500,- € por empresa, de 1.000,- € a 10.000,-€ por cada una de las personas trabajadoras afectadas.
Se tipifica como infracción muy grave realizar externalizaciones de actividad o contratación de nuevos trabajadores durante los ERTE ’s, ERE’s o en el ámbito del mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización.
Barcelona, Enero 2022